מידע וטיפים למגייסים

המעבר המרכזי בעולם הגיוס המודרני, ובפרט בתחומי הליבה של מדעי החיים, הוא המעבר מתפיסת "המסננת" לתפיסת "המגנט". אם בעבר ארגונים עמדו בראש המגדל והמתינו למועמדים שיטפסו אליהם, הרי שהיום התהליך הוא דו-סטרי, שוויוני ומבוסס על ערך הדדי. מועמדים איכותיים בתעשיית הפארמה והמכשור הרפואי אינם מחפשים רק "עבודה", אלא בוחרים סגנון חיים, תרבות ארגונית וחיבור לערכים. עבורכם, המגייסים, המשמעות היא ברורה: אם לא תייצרו חוויית גיוס שמוכרת את ה"למה אתם", הטאלנטים המובילים ימצאו את דרכם למתחרים שי

שיתוף פידבק מדויק ומהיר בין מחלקת ה-HR לבין חברת ההשמה אינו רק אקט של נימוס עסקי, אלא מנוע צמיחה אסטרטגי המשפיע ישירות על איכות כוח האדם בארגון. בעולם דינמי כמו תעשיית הפארמה, שבו התחרות על כל נציג תעמולה, רוקח או מנהל רגולציה היא עזה, המהירות והדיוק הם אלו שיקבעו אם המועמד האיכותי ביותר יחתום אצלכם או אצל המתחרים. כאשר אנחנו ב-D-HR מקבלים מכם משוב מפורט לאחר ראיון, אנחנו יכולים לתרגם אותו באופן מיידי לשיפור תהליך הסינון, לניהול טוב יותר של ציפיות המועמד ולסגירה מהירה של המשר

הקושי המובנה בגיוס אנשי איכות (QA) מנוסים לחברות פארמה נובע משילוב של רגולציה מחמירה, דרישה לדיוק כירורגי ומחסור במועמדים שעברו את "טבילת האש" הנדרשת בשוק הישראלי. אנחנו ב-D-HR מזהים כי הפתרון למשבר הכישרונות טמון באסטרטגיה דואלית: השקעה בסינון קפדני של טאלנטים בעלי פוטנציאל גבוה לצד בניית מסלולי הכשרה פנים-ארגוניים המאפשרים "לגדל" מומחי איכות מתוך המערכת. בעידן שבו הביקוש עולה על ההיצע, חברות שלא ישכילו לייצר מסלולי צמיחה פנימיים ימצאו את עצמן במרדף אינסופי אחר מועמדים, בעוד

הצלחה בתפקידי רגולציה ואיכות (QA) בעולמות הפארמה והמכשור הרפואי מחייבת שילוב נדיר בין מומחיות טכנית חסרת פשרות לבין אישיות המסוגלת להניע תהליכים פנים-ארגוניים מורכבים. מועמדים שמפגינים הבנה פסיכולוגית של התאמה לתפקיד, לצד ידע מעמיק בתקנים, הם אלו שמצליחים להפוך מ"מעכבי תהליכים" לשותפים אסטרטגיים בצמיחת הארגון. אנו ב-D-HR מזהים כי אנשי הרגולציה וה-QA המבוקשים ביותר הם אלו שיודעים לגשר על הפער בין דרישות החוק לבין הצרכים העסקיים של החברה. שומרי הסף של המאה ה-21 כשאנו בוחנים את

בענף הביוטק והפארמה, שבו הטאלנטים הם המשאב היקר והנדיר ביותר, מגייסים ומנהלי HR מחפשים שותף אסטרטגי לדרך ולא רק "ספק קורות חיים". חברות תרופות ומכשור רפואי מעדיפות חברת בוטיק בגלל היכולת לספק דיסקרטיות מוחלטת במשרות רגישות, רשת קשרים אישית (Networking) שנבנית לאורך עשורים, ובעיקר בזכות הבנה פסיכולוגית של התאמה ארגונית . בניגוד ללוחות משרות גנריים, חברת גיוס בוטיק כמו D-HR פועלת כזרוע מקצועית של הארגון, המשלבת מומחיות עמוקה באבחון בכירים עם הבנה טכנולוגית ומדעית רחבה. גיוס

תהליך קליטה (Onboarding) אפקטיבי הוא הגורם המנבא החזק ביותר לשימור עובדים (Retention) ולפרודוקטיביות בטווח הארוך. מחקרים מראים כי ארגונים עם תהליך קליטה מובנה מצליחים לשמר 82% יותר מהעובדים החדשים שלהם. קליטה אינה מסתכמת ביום אוריינטציה, קבלת מחשב וסיור במטבחון; זהו תהליך אסטרטגי הנמשך בין 3 ל-6 חודשים, שמטרתו להפוך את ה"זר" ל"שותף" המחויב להצלחת הארגון. במדריך זה נפרק את השלבים הקריטיים, החל מרגע החתימה ועד לסיום הרבעון הראשון. הסטטיסטיקה המפחידה של "היום שאחרי" כחברת השמה ה

גיוס איש מכירות כושל בתחום המכשור הרפואי עולה לארגון בממוצע פי 3 ממשכורתו השנתית – בנזק ישיר, באובדן הזדמנויות ובפגיעה במוניטין מול רופאים. כדי להימנע מכך, עליכם לזנוח את השאלות הגנריות ולעבור לראיון התנהגותי-מצבי עמוק. בקצרה: שלושת הממדים הקריטיים לניבוי הצלחה במכירות רפואיות הם יכולת למידה מכישלון (Resilience), הבנה אסטרטגית של מפת מקבלי ההחלטות בבית החולים, ויכולת פישוט מידע טכני. במאמר זה נחשוף את שלוש השאלות המדויקות שבודקות ממדים אלו, נסביר למה הן עובדות, ומהן נורות האז

קיבלתם אישור לפתוח תקן קריטי לרוקח רגולציה. מנהלת הבטחת האיכות המצוינת שלכם הודיעה על עזיבה. אלו תרחישים מוכרים בכל ארגון בתעשיית מדעי...

הצלחתם לגייס את הטאלנט המושלם לארגונכם בתחום הביוטק או הפארמה – זוהי בהחלט אבן דרך משמעותית. אולם, חשוב לזכור שתהליך הגיוס, מורכב ומדויק...

שוק הביוטק והפארמה בישראל הוא זירה תוססת, חדשנית ותחרותית ביותר, במיוחד בכל הנוגע למשיכת ושימור טאלנטים מובילים. כולנו יודעים שתנאי שכר אטרקטיביים הם נקודת פתיחה חשובה, אך בעידן הנוכחי, בו עובדים מחפשים משמעות, התפתחות והזדמנות להשפיע, הם רחוקים מלהיות הגורם היחיד המכריע. ארגונים השואפים להוביל ולהצטיין חייבים לפתח אסטרטגיות גיוס מתוחכמות, המציעות ערך מוסף אמיתי למועמדים ולעובדים. כחברת בוטיק המתמחה בפתרונות השמה, גיוס ואבחון איכותיים למגזרי הביוטק , הפארמה, המכשור הרפואי והט

כאשר אתם מגייסים לתפקידים בתחומים רגישים ומורכבים כמו ביוטק, פארמה או מכשור רפואי , אין מקום לפשרות. שוק העבודה אמנם רווי במועמדים...

לחצו מאגר משרות בכירים חיפוש אחר משרות בכירים דורש ידע, ניסיון ומקצועיות. לא כל חברת השמה יכולה לספק את הפתרונות המתאימים לאנשים בדרגים...

לחצו למאגר משרות הביוטק והרוקחות שלנו בענף הבריאות והפארמה, משרות רוקחות הן קריטיות להבטחת טיפול רפואי נכון ומקצועי. רוקחים לא רק אחראים...

מהי קליטת עובד חדש (Onboarding) מוצלחת? קליטת עובד חדש היא תהליך אסטרטגי, ולא רק רשימת מטלות לוגיסטית. מדובר בגשר שמחבר בין שלב הגיוס לבין העבודה השוטפת, ומטרתו לייצר חיבור רגשי, מקצועי ותרבותי בין העובד לארגון. תהליך קליטה נכון מתחיל עוד לפני היום הראשון (Pre-boarding), נמשך באופן אינטנסיבי בחודש הראשון ומסתיים למעשה רק לאחר כ-90 יום. מחקרים מראים כי ארגונים שמבצעים תהליך קליטה מובנה נהנים משיעורי שימור עובדים גבוהים ב-82% ומעלייה של למעלה מ-70% בפרודוקטיביות. הסוד טמון בשיל

המועמד עבר את תהליך הגיוס והגעתם לשלב הממליצים. אתה מגייס עובד חדש למחלקה, נניח עבור משרות אבטחת איכות שדורשות רמת אמינות גבוהה, יש מועמד שצלח את תהליך הגיוס והוא הגיע לשלב הממליצים, ביקשת שמות של שניים שלושה ממליצים. האם לדעתך נכון לשוחח עם ממליצים? איך מבצעים שיחה כזו? מה היתרונות והחסרונות בשלב זה לתהליך הגיוס? בעד ונגד. איך מבצעים שיחה כזו? אם ההמלצה הייתה שלילית האם התהליך הסתיים? מה המשקל שאתה נותן לשלב זה בכל תהליך הגיוס? מה עושים כשאין בכלל ממליצים? הגיע אליך מועמד הת

חשוב לזכור, אתם לא לבד בתעשייה שמגייסים כרגע, בייחוד כאשר מגייסים עבור משרות ביוטק מבוקשות. עובד עם כישורים, קרוב לוודאי שנמצא בעוד תהליכי גיוס, בעוד ראיונות. אז מה עושים? איך דואגים לכך שלא יתמסמס התהליך בין הידיים? מילת המפתח: תקשורת! חמשת הפעולות שחייבים לנקוט בתהליך הגיוס: שיקוף - התרשמת מהמועמד? נכון כבר בסוף הראיון לשתף את המועמד במידע לגבי שלבי הגיוס, במידה ועבר את הראיון מה השלב הבא המצפה לו, להגדיר לוח זמנים משוער של תהליך הגיוס עבור מועמד שעובר את שלבי הגיוס. שיתוף

קיבלת קורות חיים מתאימים, זימנת את המועמד לראיון, איך תדע האם הוא מתאים לארגון, לתפקיד, לך? מנהלים רבים מגייסים על סמך תחושות בטן, הטיות ובשל כך עלולים לפספס מועמדים טובים המתאימים לארגון או לחילופין לגייס מועמדים שאינם מתאימים. נתחיל בשאלה-מהו ראיון עבודה? ראיון עבודה הינו מעמד לא טבעי, עלול להיות אף מלחיץ למועמד שבו כל צד בוחן את הצד השני ומקביל משווק עצמו. תפקידי כמנהל מגייס, במיוחד כאשר מדובר באיוש משרות אבטחת איכות קפדניות, להכיר את המועמד באספקט המקצועי, הבינאישי על מנת