גיוס אנשי מכירות למכשור רפואי: 3 שאלות חובה בראיון שיחשפו את המועמד המצטיין

גיוס איש מכירות כושל בתחום המכשור הרפואי עולה לארגון בממוצע פי 3 ממשכורתו השנתית – בנזק ישיר, באובדן הזדמנויות ובפגיעה במוניטין מול רופאים. כדי להימנע מכך, עליכם לזנוח את השאלות הגנריות ולעבור לראיון התנהגותי-מצבי עמוק.

בקצרה: שלושת הממדים הקריטיים לניבוי הצלחה במכירות רפואיות הם יכולת למידה מכישלון (Resilience), הבנה אסטרטגית של מפת מקבלי ההחלטות בבית החולים, ויכולת פישוט מידע טכני. במאמר זה נחשוף את שלוש השאלות המדויקות שבודקות ממדים אלו, נסביר למה הן עובדות, ומהן נורות האזהרה שצריכות להידלק בתשובות המועמדים.

המלכוד: למה ראיונות מכירה רגילים נכשלים במדיקל?

כמנהלי גיוס או מנהלי מכירות, אתם בוודאי מכירים את הטיפוס: המועמד הכריזמטי, זה ש"מוכר את עצמו" מצוין בראיון, יוצר כימיה נהדרת, ומבטיח הרים וגבעות. ואז, שלושה חודשים לתוך התפקיד, אתם מגלים שהוא נמנע משיחות קשות עם מנהלי רכש, או שהוא חושש להיכנס לחדר ניתוח כשהרופא עצבני.

ב-D-HR, כחברת בוטיק המתמחה בהשמה למגזרי הביוטק והפארמה, אנחנו רואים את זה שוב ושוב. דפנה לרמן דביר, המביאה עמה ניסיון עשיר מניהול גיוס בחברות כמו Teva ו-Pfizer, מדגישה שתחום המכשור הרפואי הוא "חיה אחרת". איש מכירות כאן הוא לא רק "סוגר עסקאות" (Closer), הוא מנהל פרויקטים, יועץ קליני ודיפלומט.

ראיון קלאסי שבודק רק כריזמה – ייכשל. אתם זקוקים לראיון שבודק אופי. הנה הכלים לעשות זאת.

שאלה מס' 1: מבחן החוסן והאחריות האישית

במקום לשאול: "מהי החולשה הכי גדולה שלך?" או "ספר לי על אתגר שהיה לך".

שאלו את זה:

"תאר לי תהליך מכירה מורכב שהשקעת בו זמן ומשאבים, ובסוף נכשלת והפסדת למתחרה. מה בדיוק קרה שם, ומה היית עושה אחרת בדיעבד?"

מה השאלה הזו בודקת?

בתחום המכשור הרפואי והפארמה, ה"לא" הוא חלק מהשגרה. תהליכי מכירה יכולים לקחת שנה וחצי, וליפול על בירוקרטיה ברגע האחרון. אתם מחפשים מועמד עם מוקד שליטה פנימי (Internal Locus of Control).

ניתוח התשובה – למה לשים לב?

• המועמד המצטיין: ינתח את הכישלון בצורה אנליטית. "לא זיהיתי בזמן שהאחות הראשית היא המתנגדת העיקרית", או "לא הצגתי את הערך הכלכלי למנהל הרכש בשלב מוקדם מספיק". הוא לוקח אחריות ומראה שהפיק לקחים.

• נורת אזהרה (Red Flag): מועמד שמאשים את העולם. "המחיר שלנו היה יקר מדי", "הלקוח לא הבין", "המתחרה שיחד אותם". אם המועמד משדר שהוא קורבן של נסיבות, הוא לא ישרוד בשטח הקשוח של בתי החולים.

שאלה מס' 2: מבחן המיפוי האסטרטגי

במקום לשאול: "איך אתה מנהל את הלקוחות שלך?"

שאלו את זה:

"בוא ניקח את העסקה האחרונה שסגרת. צייר לי (מילולית) את מפת האינטרסים בבית החולים: מי היה ה'משתמש', מי היה ה'קונה הכלכלי', מי היה ה'משפיען הטכני', ומי היה המתנגד? איך ניהלת כל אחד מהם?"

מה השאלה הזו בודקת?

מכירה בבית חולים היא מכירה מטריציונית. הרופא רוצה את המכשיר הכי חדש, מנהל הרכש רוצה את הכי זול, וההנדסה הרפואית רוצה את המכשיר עם הכי פחות תקלות. איש מכירות מצוין (או תועמלן רפואי בכיר) יודע לנהל את ה"ריקוד" הזה.

ניתוח התשובה – למה לשים לב?

• המועמד המצטיין: יפגין הבנה פוליטית עמוקה. הוא ידע לספר איך הוא רתם את הרופא כדי ללחוץ על הרכש, או איך הוא פתר חשש טכני של האחות האחראית. הוא מבין ש"הלקוח" הוא לא אדם אחד, אלא מערכת אקולוגית.

• נורת אזהרה (Red Flag): תשובה שטוחה כמו "היה לי קשר טוב עם מנהל המחלקה וסגרנו". זה מעיד על עבודה המבוססת על מזל או קשרים אישיים בלבד, ללא ניהול תהליך מכירה מובנה. ביום שהקשר האישי ייגמר – המכירות ייעצרו.

שאלה מס' 3: מבחן יכולת הלימוד וההוראה (The Teach-Back)

במקום לשאול: "האם אתה לומד מהר?"

שאלו את זה:

"יש לך 5 דקות. קח נושא מורכב כלשהו (תחביב, מושג טכני, משהו מהעולם הקודם שלך) ותלמד אותי אותו כאילו אני לא מבין בזה כלום."

מה השאלה הזו בודקת?

תפקידו של איש מכירות מכשור רפואי הוא פעמים רבות תפקיד של מדריך. הוא צריך להסביר לרופא בכיר על טכנולוגיה חדשה בלי לגרום לו להרגיש בור, או להסביר לחולה (במקרים מסוימים) איך להשתמש במכשיר. היכולת לקחת מורכבות ולפשט אותה היא קריטית.

ניתוח התשובה – למה לשים לב?

• המועמד המצטיין: יבדוק קודם מה רמת הידע שלכם ("אתה מכיר את המושג X?"). הוא יבנה את ההסבר בהדרגה, ישתמש באנלוגיות פשוטות, ויבדוק הבנה תוך כדי תנועה.

• נורת אזהרה (Red Flag): שימוש מופרז בז'רגון מקצועי ("Buzzwords") כדי להרשים, חוסר סבלנות, או הסבר מבולבל וחסר מבנה לוגי. אם אתם לא הבנתם אותו בראיון, הלקוחות לא יבינו אותו בשטח.

טבלה מסכמת: זיהוי פרופיל מנצח

כחברת השמה המתמחה באבחון, אנחנו ב-D-HR משתמשים במודלים מתקדמים לניתוח תשובות. הנה סיכום שיעזור לכם בראיון הבא:

פרמטר נבדק	סימן לבינוניות	סימן למצוינות (Top Performer)
גישה למכירה	"אני יודע למכור קרח לאסקימוסים"	"אני יודע לאבחן את הכאב של הלקוח ולהתאים פתרון"
התמודדות עם התנגדות	ויכוח, ניסיון "לנצח" את הלקוח	הקשבה, אמפתיה, שאילת שאלות מבררות
הכנה לראיון	קרא את עמוד ה"אודות" באתר	חקר את המוצרים, המתחרים, ואת המראיין בלינקדאין
מוטיבציה	כסף בלבד	כסף + תשוקה לטכנולוגיה רפואית והשפעה

הערך המוסף של חברת השמה מתמחה

גיוס בעולמות המדיקל דורש יותר מאשר סינון קורות חיים לפי מילות מפתח כמו "תואר במדעי החיים" או "ניסיון במכירות". הוא דורש הבנה של ה-DNA הארגוני והתאמה מדויקת של האישיות לתפקיד.

כאן נכנסת לתמונה המומחיות של D-HR. אנחנו לא רק מעבירים קורות חיים. המתודולוגיה של דפנה לרמן דביר, המבוססת על שנים של ייעוץ ארגוני וגיוס גלובלי, מאפשרת לנו לבצע את "ראיון העומק" עוד לפני שהמועמד מגיע אליכם. אנו מנפים את אלו שיודעים רק לדבר, ומאתרים את אלו שיודעים לעבוד. אנחנו בודקים את ההתאמה שלהם לא רק לדרישות הסף, אלא לתרבות של חברות ביוטק דינמיות או חברות פארמה מוסדיות.

כשאתם עובדים איתנו, אתם מקבלים מועמדים שכבר עברו את הסינון המקצועי הקפדני ביותר, מה שחוסך לכם זמן ניהולי יקר ומקטין דרמטית את הסיכון לגיוס כושל.

שאלות ותשובות נפוצות למגייסים (FAQ)

ריכזנו עבורכם שאלות שמנהלים שואלים אותנו תדיר בתהליכי גיוס.

שאלה: האם חובה לגייס רק מועמדים עם רקע קליני/מדעי?

תשובה: לא בהכרח. בעוד שרקע מדעי הוא יתרון (במיוחד בתפקידי Pharma מורכבים), לעיתים קרובות ניתן ללמד את הידע הטכני. את ה"רעב" למכירות, האינטליגנציה הרגשית והחוסן המנטלי – הרבה יותר קשה ללמד. עבור מכירות ציוד מתכלה (Disposables), איש מכירות "כריש" מתחום אחר יכול להיות מצוין. עבור מכשור כירורגי מורכב – הרקע הקליני קריטי יותר.

שאלה: כמה שלבים צריך לכלול תהליך הגיוס?

תשובה: אנו ממליצים על תהליך ממוקד אך יסודי: 1. ראיון טלפוני (סינון ראשוני). 2. ראיון מקצועי פרונטלי (מנהל ישיר). 3. ראיון התנהגותי/HR. 4. מבחן שטח או סימולציה. תהליך ארוך מדי יגרום לכם לאבד מועמדים טובים למתחרים; תהליך קצר מדי הוא הימור.

שאלה: איך מזהים "שחיקה" אצל אנשי מכירות וותיקים?

תשובה: שאלו אותם מה הדבר החדש האחרון שהם למדו או הטמיעו. אנשי מכירות שחוקים נוטים להיצמד לשיטות הישנות ("הרופאים מכירים אותי, אני לא צריך להתאמץ"). מועמדים רעננים, גם אם הם ותיקים, ידברו בהתלהבות על שינויים בשוק ועל טכנולוגיות חדשות.

רוצים לשדרג את נבחרת המכירות שלכם?

גיוס אנשי מכירות בתחום המכשור הרפואי הוא משימה אסטרטגית. אל תשאירו אותה ליד המקרה.

ב-D-HR - חברת השמה לביוטק, אנו מתמחים בחיבור בין חברות מובילות לבין הטאלנטים שמביאים תוצאות. בין אם אתם סטארטאפ שמקים את מערך המכירות הראשון שלו, או חברה גלובלית המגייסת מנהלי אזור, אנחנו כאן כדי לדייק עבורכם את הגיוס.

בואו נדבר על פרופיל איש המכירות הבא שלכם.

אנו מזמינים אתכם ליצור קשר לייעוץ ראשוני ולבניית תהליך גיוס מנצח.