תוצאות חיפוש

זומנת לראיון עבודה... אך מה עומדים לשאול אותך? על מה תדברו בראיון עבודה? נתחיל בחמשת הנושאים שבוחנים בראיון עבודה: התמודדות עם קונפליקטים עבודת צוות נכונות להשקעה ומחויבות למשימה התמודדות עם מצבי לחץ - Multitasking עצמאות ואחריות כיצד המראיין יכול לבחון את הנושאים הללו? לרוב זה יעשה על ידי שאלות ובקשת דוגמאות נילוות מהניסיון שלך. אז מה השאלות שישאלו אתכם ואיך נערכים לכך? עשרת השאלות הנפוצות: 1. מה את/ה יכול לספר על עצמך ? 2. מדוע פנית לתפקיד/מה מעניין/ת אותך בתפקיד? 3. מדוע את/ה מתאים לתפקיד? לארגון? 4. מה מעניין אותך בתפקיד אליו את/ה מתמודד/ת? מה יהיה אתגר עבורך? אם המראיין נותן לך הזדמנות לספר על עצמך, ענה/י באופן תכליתי וממוקד. הדגש/י את התאמתך האישית והמקצועית! התמקד/י בתכנים שמציגים את יכולתך המקצועית, הציג/י את היתרונות העיקריים שמכשירים אותך לתפקיד. 5. מה המנהל היה מספר עליך? 6. מה המנהל היה מציין כנקודה לשיפור? אף אחד לא מושלם! אדרבא, הצגת תכונה שלילית משמע הצגת מודעות עצמית, חוסר יכולת להצביע על נקודה לשיפור באופי עלולה להעיד על חוסר מודעות- גם אם יש לך תכונה בעייתית, ברגע שיש מודעות, נסה לציין דרך פעולה כדי להתמודד/לעדן את הבעיה, זה כבר יכול להעיד על התקדמות לקראת פיתרון הקושי. השתדל/י לבחור תכונה שלילית שלא "מזיקה" או " תפגע " בתיפקוד העבודה שלכם. 7. מה אהבת / לא אהבת בתפקידך הקודם? 8. סיפור הצלחה / חוסר הצלחה? חשוב להדגיש יכולות בתפקיד הקודם התואמים יכולות רלוונטיות בתפקיד אליו את/ה מתמודד/ת. סיפור הצלחה לבחור סיפור שאת/ה היית אחראי/ת להצלחה שלו, ולא שותפ/ה לפעילות. בסיפור חוסר הצלחה נסה/י למצוא סיפור שבו הייתה למידה והפקת לקחים, או חוסר הצלחה שלא נבעה ממך אלא מגורם חיצוני שלא את/ה היית אחראי/ת להתנהלות. 9. מדוע סיימת את תפקידך האחרון/ הקודמים? כשמדברים על מקום עבודה קודם/מנהלת קודם, חשוב לשדר לויאליות גם אם התנהל/הסתיים באופן פחות מוצלח. 10. האם יש לך שאלות נוספות? כן! זו ההזדמנות לברר לגבי נקודות מקצועיות שהיית רוצה לחדד, הזדמנות לשאול על התרבות הארגונית בחברה, ערכי החברה. נכון להביע עניין אך בזהירות, זכור, את/ה בראיון קבלה לארגון וזה הזמן לשאילת שאלות אך במידה מתאימה ולא הזמן לראיין את המראיין. חשוב לזכור שכמו בספורט, כמו בלימודים כמו בהכנה לפרזנטציה חשובה בעבודה, חשוב לתרגל את התשובות לשאלות בראיון העבודה, ככל שתתרגל/י יותר כך תרגיש/י בנינוחות בראיון, יתקבל מסר של אורך רוח ורוגע ויגדלו הסיכויים להציג את עצמך באופן המיטבי. מעבר לפוסט: "הסודות של ראיון עבודה שלא הכרת - חלק א"

היום מקובל שהמראיין מגיע עם סט של נושאים שהוא צריך לכסות, כמו ניסיון ואישיות. המראיין יכול להוסיף נושאים מעבר, מקובל בראיון כזה לתת דוגמאות לכל דבר, ולכן חשוב להכין מראש דוגמאות שתצטרך רק לשלוף למשל- דוגמא להתמודדות עם אתגר שהצלחת בו, דוגמא לעבודת צוות טובה, דוגמא ליוזמה שהיית צריך לקחת ועוד. ממליצים רצוי שיהיו לך שני ממליצים לפחות שתוכל למסור במידה והראיון יתקדם באופן חיובי ותתבקש למסור. נכון יהיה להכין אותם שעומדים להתקשר אליהם ולציין להם באיזה תפקיד וארגון מדובר. הדדיות בראיון עבודה המראיין אינו מנסה להכשיל אותך, הוא מנסה להתרשם ממך. על פי רוב הוא אדם מקצועי ובעל יכולת לאבחן האם אתה מתאים לתפקיד. ייתכן ותילחץ מהסיטואציה, יש מועמדים שתחושת הלחץ מהמראיין מעוררת בהם התנגדות וזלזול כלפי המראיין, התייחס למראיין בענייניות, בחיוך ובכבוד. התייחסות עניינית ומכבדת לאדם אחר היא יכולת חשובה וייתכן ותהיה לא פשוטה במעמד שכזה. חשוב לזכור גישה חיובית זו תוכל לסייע לך ביצירת תקשורת טובה. בראיון מומלץ לשאול ולהתעניין לגבי הארגון וכמובן לגבי התפקיד- תעשו שיעורי בית! היכרות עם השאלות שאתם עשויים להישאל בראיון עבודה והכנה מוקדמת של התשובות עשויה לשפר את מצבכם ולהסיר מעליכם חלק מתחושות הלחץ והחשש מהבלתי נודע, עם האימון גם ההתנסחות והרהיטות משתפרים. חשוב לדעת! במקרים רבים המועמד שהתקבל הוא לא תמיד המתאים ביותר, אלא דווקא זה שהשכיל להיערך בצורה ראויה לראיונות. איך מתכוננים לראיון עבודה? אילו שאלות ישאלו אותך בראיון? תשובות, פירוט והכוונה כיצד להערך נכון, בחלק השני: "הסודות של ראיון עבודה שלא הכרת - חלק ב"

מועמד.ת בחיפוש העבודה הבאה שלך? הבלוג הזה הוא עבורך. איך צולחים ראיון טלפוני ומה השלב הבא? שלחת קורות חיים. המנהל.ת גיוס החליט.ה שיש התאמה לפרמטרים של המשרה והיא.הוא מתקשר.ת לשיחה טלפונית. מה שנקרא בימינו "הריאיון הטלפוני". ממוצע של ראיון טלפוני יימשך בין מספר דקות לחצי שעה. מה מטרת הריאיון הטלפוני? בראיון טלפוני המנהל.ת גיוס רוצה לבדוק התאמה מבחינת נתונים בסיסים: מדוע ניגשת למשרה, איך את.ה נשמע.ת, ציפיות שכר ועוד שאלות בסיסיות ראשונות לטובת הסינון הראשוני. התקשרו אליך לראיון טלפוני? חשוב להיות בזמן ומקום שבו תהיה.יי מרוכז.ת בשיחה, שאפשר יהיה לענות תשובות ממוקדות ומדוייקות. אם את.ה נמצא.ת בבית קפה, בבית עם הילדים, בעבודה אפשר לבקש לחזור אליה בהקדם האפשרי. עברת ראיון טלפוני וזומנת לראיון? יופי! עכשו זה הזמן להתכונן. ראיון עבודה הוא מעמד מלחיץ. בזמן קצר מאוד צריך לשווק את עצמך על הצד הטוב ביותר. נתחיל עם ה"הופעה" הרושם הראשוני נקבע על בסיס הופעה, דיבור, מבטא, התבטאות. חשוב להגיע בהופעה מסודרת, מטופחת, מכבדת (לא ג'ינס עם קרעים, כפכפים ועוד..) מתי להגיע? מומלץ להגיע רבע שעה לפני מועד הראיון, זמן לשבת רגע לסדר את המחשבות, לשתות כוס מים ולהיכנס למוד נינוח עד כמה שאפשר. לכבות פלאפונים בזמן הראיון (אלא אם יש עניין אישי שבגללו יש להיות זמין ואם כן להתנצל מראש כי ייתכן ותצטרך.י לענות לטלפון).

נקודה למחשבה: מה היו התחושות שלך כשאתה נקלטת לארגון? האם הקליטה הייתה נעימה? האם הרגשת שהצטרפת למקום שנכון לך להיות בו? מחקרים מוכיחים כי לתהליך קליטת עובד אפקטיבי ונכון יש מספר יתרונות: מגדילה משמעותית את הישארותו של העובד בארגון. צמצום זמן הלמידה וכניסה מהירה יותר לתפקיד. ממתג את הארגון כמקום מקצועי שכיף להצטרף אליו. תהליך קליטת עובד חדש, מתחיל עוד לפני היום הראשון לעבודה! לפני תחילת העבודה יש להכין: תשתיות מחשב, טלפון נייד עם טלפונים של אנשי המפתח הרלוונטים לעובד, רכב, כתובת דואר אלקטרונית, גישה למערכות הרלוונטיות לתפקיד. משרד, כסא, ציוד משרדי. כרטיס עובד, כרטיסי BIS10/CIBUS עפ"י מה שמקובל בארגון. הכנת הדרכות הרלוונטיות לתפקיד ולתחום שבו עוסק העובד החדש. אווירת "ברוך הבא" זר פרחים לבית/במשרד, שלט על הדלת של המשרד, שוקולד/שי סמלי של תחילת עבודה. עדכון כלל הגורמים הרלוונטיים שליחת מייל לכלל הגורמים לגבי הגעת העובד על מנת שיוכלו להערך בהתאם, כולל פרטיו המלאים, תפקידו, שיוך למחלקה, מיקומו הפיזי במשרדים וכל פרט החשוב לקליטתו הנכונה. "ערכת קליטת עובד חדש" הערכה תכלול: מסמכי קליטת עובד חדש, דפי מידע אודות הארגון והתרבות הארגונית (קודי לבוש, מה מקובל לגבי הארוחות צהריים, חניה ועוד'), הדרכת אוריינטציה בארגון, מידע אודות אנשי מפתח, אנשי קשר ועוד. "חונך עובד חדש" הצמדת עובד וותיק שיסייע לעובד בכניסה קלה ונעימה יותר לארגון. חשוב לזכור! תהליך קליטת עובד חדש לא מסתיים בהגעתו של העובד לעבודה. מדובר בתהליך משמעותי שיש להתייחס אליו כחלק חשוב בתוך תהליך הגיוס לארגון.

המועמד עבר את תהליך הגיוס והגעתם לשלב הממליצים. אתה מגייס עובד חדש למחלקה, יש מועמד שצלח את תהליך הגיוס והוא הגיע לשלב הממליצים, ביקשת שמות של שניים שלושה ממליצים. האם לדעתך נכון לשוחח עם ממליצים? איך מבצעים שיחה כזו? מה היתרונות והחסרונות בשלב זה לתהליך הגיוס? בעד ונגד. איך מבצעים שיחה כזו? אם ההמלצה הייתה שלילית האם התהליך הסתיים? מה המשקל שאתה נותן לשלב זה בכל תהליך הגיוס? מה עושים כשאין בכלל ממליצים? הגיע אליך מועמד התואם את דרישות המשרה והארגון מבחינה מקצועית ואישיותית, עבר ראיונות ומבחנים וקיבלת ממנו שמות של ממליצים. ✔ האם לדעתך נכון לשוחח עם ממליצים? חשוב לברר רלוונטיות הממליץ. תחילה יש לוודא מה מידת הקרבה התעסוקית של הממליץ למועמד, האם מדובר במנהל ישיר, מנהל עקיף, קולגה? רצוי לשוחח עם ממליץ שהיה מנהל ישיר, אשר ידע להעיד על יכולותיו המקצועיות של המועמד/ת והאישיותיות ממקום יותר נטראלי, אותנטיות המלצה של קולגה תהיה פחותה, מן הסתם יש לו אינטרס לפרגן לקולגה וכנראה לא תהיה נטולת אינטרסים חבריים. יש לבחון האם מדובר במנהל שניהל אותו במשך תקופה ארוכה מספיק להעיד עליו באופן מבוסס. כמו כן כדאי לבדוק האם יש לך מכר בארגון שבו המועמד עבד ולשוחח אודות המועמד, אדם שאתה סומך עליו ומאמין לו, כמובן שאין לדבר עם מנהל או עובד מהארגון הנוכחי במידה והמועמד עדיין עובד שלא לחשוף את הדיסקרטיות שלו. ✔ איך מבצעים שיחה כזו? יש לשאול שאלות הנוגעות לפן המקצועי, בינאישי התאמה ל"ד.נ.א" של הארגון. יש להתמקד בשאלות שרלוונטיות לכישורים שנדרשים לתפקידו, לעבודה שלו בצוות וההתאמה לערכי הארגון. תחילה יש לאמת פרטים מקורות חיים ומהראיונות עם המועמד. בהמשך יש לברר- מה בולט אצלו כעובד? נקודה לשיפור? האם הוא יותר סוליסט או איש צוות? איך העמידה שלו בזמנים, במשימות? האם מגיע בזמן לעבודה, כמה מחסיר מהעבודה? מה לקוחות היו אומרים עליו? סיפור הצלחה שנזקף לזכותו? סיפור של כישלון ואיך התמודד עימו? מה הייתה מידת הפגיעה בארגון? האם היו מקרים שפעל מעבר לתפקידו והגדיל ראש? ושאלה מאוד חשובה-אם הייתה לו אפשרות האם היה לוקח אותו שוב לעבודה כעובד? תשובה שלילית תדליק נורת אזהרה. ✔ מה היתרונות והחסרונות בשלב זה? בעד- אתה רוצה להכיר ולבסס את ההתרשמות עם המועמד, תוכל לעשות זאת כשתבין מאדם שעבד עימו או ניהל אותו מה ההתמודדויות שהיו לו ודרך טובה לעשות זאת היא לדבר עם מישהו שניהל אותו, שעבד איתו ויכול להאיר על נקודות חזקות ונקודות פחות טובות בהתנהלות שלו, איך עבד בצוות, איך התמודד עם תנאי לחץ מה הסיבה לסיום העבודה. ישנם מועמדים ש"מעגלים" פינות בקורות חיים, משנים תאריכים, מוסיפים ומחסירים מקומות עבודה, אתה רוצה לבחון עד כמה הסיפור של המועמד בראיון תואם מציאות ולשם כך נועד הממליץ. נגד- יש להיזהר ולהתייחס להמלצה כמקור שיש לבסס את המהימנות של הממליץ. ✔ אם ההמלצה הייתה שלילית האם התהליך גיוס הסתיים? נקודה חשובה לבחינה- מה הייתה הסיבה שהמועמד סיים עבודתו, האם הממליץ היה אחראי על סיום עבודתו? אם כן ייתכן ותהיה המלצה שלילית. חשוב להבין מדוע סיים? האם סיים מכיוון שהתפקיד התייתר או מכיוון שהתפקוד המקצועי ו/או הבינאישי היה בעייתי. מצד שני של המתרס, אם ההמלצה שלילית, ייתכן וזה קרה מכיוון שהמועמד היה עובד כה טוב שהשאיר אחריו חלל ריק שיצר נזק כלכלי לארגון ואז ההמלצה מגיעה ממקום של כעס או נקמני. נתקלתי במקרה של עובדת שקיבלה פרס עובדת מצטיינת בארגון מספר פעמים, אך ההמלצה של המנהל עליה הייתה שלילית, כשבררתי ושאלתי עוד שאלות כדי להבין עם המנהל מדוע ההמלצה איננה בעד העובדת למרות שהייתה מצטיינת הוא ציין שעצם עזיבתה גרם לנזק כספי לארגון. אני הבנתי כמנהלת גיוס שההמלצה בעלת ערך פחות מכיוון שאותו מנהל היה בעל אינטרס לפגוע במועמדת. אז מה עושים? שואלים עוד שאלות כדי להבין לעומק את רלוונטיות ומהימנות ההמלצה, אם יש ספק אין ספק ההמלצה מאבדת מהרלוונטיות שלה ✔ מה המשקל שאתה נותן לשלב זה בכל תהליך הגיוס? ישנם ממליצים שקשה לקבל מהם מידע מכיון שאינם מאריכים בשיחה, עיניינים מאוד, יש לשאוף לשאול שאלות רבות על מנת שנוכל לקבל כמה שיותר מידע. במידה והממליץ ייתן מידע חלקי ולא יהיה נכון לשתף פעולה ולתרום מידע, לא תוכל לתת משקל רב להמלצה זו. נכון יהיה לחזור למועמד ולברר לגב המלצה נוספת. כמו כן לך כמנהל מגייס צריכה להדלק נורת אזהרה מה הסיבה שממליץ לא נתן זמן לשיחה ראויה, האם זה מכיוון שהממליץ בתפקיד בכיר ואין לו זמן או האם המועמד לא מהווה גורם חיובי מבחינתו שנכון להקדיש עבורו זמן לשיחה. מה עושים כשאין בכלל ממליצים? מכיוון שאנו חיים בארץ קטנה שבה "כולם מכירים את כולם", תוכל לבדוק דרך הלינקדאין פייסבוק האם יש לך מכרים בארגון שבו עבד, ייתכן ויש לך הכרות אישית עם מכר בארגון שבו המועמד עבד ולברר עליו. בסופו של שלב הממליצים אתה רוצה לשאוף לכך שכל סימני השאלה, אם היו בשלבי הראיונות, נעלמו וכי יש לך הכרות מעמיקה עם המועמד.

חשוב לזכור, אתם לא לבד בתעשייה שמגייסים כרגע. עובד עם כישורים, קרוב לוודאי שנמצא בעוד תהליכי גיוס, בעוד ראיונות. אז מה עושים? איך דואגים לכך שלא יתמסמס התהליך בין הידיים? מילת המפתח: תקשורת! חמשת הפעולות שחייבים לנקוט בתהליך הגיוס: שיקוף - התרשמת מהמועמד? נכון כבר בסוף הראיון לשתף את המועמד במידע לגבי שלבי הגיוס, במידה ועבר את הראיון מה השלב הבא המצפה לו, להגדיר לוח זמנים משוער של תהליך הגיוס עבור מועמד שעובר את שלבי הגיוס. שיתוף - לאחר הראיון, כיומיים - שלושה חשוב שגורם בחברה יתקשר למועמד ויעדכן את המועמד כי עבר את הראיון ומעוניינים לזמנו לראיון הבא. ייתכן והמנהל הבא שאמור לראיין את המועמד עסוק/בכנס/בחו"ל, לכן גם במידה והמראיין הבא אינו זמין בימים הקרובים, חשוב שהמועמד יידע שהכיוון לגביו הינו חיובי, אחרת הוא יזנח אתכם וימשיך הלאה. שמירה על לוח זמנים ראלי לתהליך הגיוס - טווח הזמנים הראלי לגיוס מתפרש על בין מספר שבועות לחודשיים, טווח זמנים מעבר לכך עלול להוביל למספר תוצאות: בזמן זה ייתכן והמועמד יחתום בארגון אחר, זמן ארוך מדי למועמד עלול לגרום לתחושה של "מריחת זמנים" או חוסר רצינות מצד החברה כלפיו ויכול להפחית את ערך החברה בעיניי המועמד. במידה והתהליך מוגדר כארוך יותר, לשקף למועמד! עדכון - לאורך כל התהליך לשמר את המועמד, להתקשר אליו בין הראיונות במידה ומרווח הזמנים בין הראיונות הוא מעל לשבוע וחצי וליידע אותו כי עדיין רלוונטי בתהליך הגיוס. התחשבות בזמן - זמן הינו דבר יקר, חובה לזכור שזמנו של המועמד, בין אם עובד או בין אם בין עבודות, יקר ולכן רצוי (באם ניתן) לרכז מספר ראיונות לאותו יום/ לרכז ראיון עם שני מנהלים לטובת ייעול תהליך הגיוס עבור המועמד. חשוב להתייחס ל"חווית המשתמש" של המועמד בתהליך הגיוס. גם אם לא התקבל לארגון בסופו של יום, הוא יידע להמליץ על הארגון כמקום נעים, שמכבד את המועמדים המגיעים אליו, מועמד יכול להיות סוג של שגריר שלכם שימליץ על הארגון בפני חבריו.

קיבלת קורות חיים מתאימים, זימנת את המועמד לראיון, איך תדע האם הוא מתאים לארגון, לתפקיד, לך? מנהלים רבים מגייסים על סמך תחושות בטן, הטיות ובשל כך עלולים לפספס מועמדים טובים המתאימים לארגון או לחילופין לגייס מועמדים שאינם מתאימים. נתחיל בשאלה-מהו ראיון עבודה? ראיון עבודה הינו מעמד לא טבעי, עלול להיות אף מלחיץ למועמד שבו כל צד בוחן את הצד השני ומקביל משווק עצמו. תפקידי כמנהל מגייס להכיר את המועמד באספקט המקצועי, הבינאישי על מנת שניתן יהיה לחזות מה תהיה ההתנהגות בארגון לאחר הכניסה לתפקיד ולהבין מה תהיה מידת ההצלחה. הריאיון הנהוג בימינו הוא ראיון מובנה התנהגותי, בראיון מסוג זה נלמד את המועמד דרך התנהגות שהייתה בעבר, במקומות עבודה קודמים, עם קולגות, לקוחות. הלמידה תהיה דרך שאלות קונקרטיות אלו יקבלו חיזוקים דרך דוגמאות שנבקש מהמועמד. מתשובות המועמד נוכל להבין את מידת התאמתו לארגון, לתפקיד וסיכוייו להתפתח בארגון ובתפקיד. למידה והכרה אפקטיבית של המועמד במהלך הריאיון תשתפר דרך: הקשבה כבוד סובלנות סקרנות בהירות שאלות שנשאל את המועמד מידע שניתן למועמד אודות הארגון קבלת מידע מקסימלי במהלך הריאיון ההכנה של המנהל המגייס לפני הריאיון: תיאום חדר המאפשר שיחה דיסקרטית ללא הפרעות קריאת קורות חיים לפני הריאיון פינוי זמן ביומן עזרים טכניים לכתיבה- עט ומחברת ובנק שאלות במידת הצורך במהלך הריאיון נימנע מהטיות, משאלות אישיות, שאינן מכבדות, ניצור אווירה נינוחה על מנת שנוכל להכיר את המועמד ונבחן יכולות למידה ומוטיבציה. התרשמנו מהמועמד? חשוב לעדכן אותו לגבי השלב הבא בתהליך.