ממליצים- להיות! או לא להיות? בלוג מספר 8 למנהל המגייס

September 1, 2019

 

 בלוג מספר 8 למנהל המגייס, המועמד עבר את תהליך הגיוס והגעתם לשלב הממליצים.

אתה מגייס עובד חדש למחלקה, יש מועמד שצלח את תהליך הגיוס והוא הגיע לשלב הממליצים, ביקשת שמות של שניים שלושה ממליצים.

⏺     האם לדעתך נכון לשוחח עם ממליצים?

⏺     איך מבצעים שיחה כזו?

⏺    מה היתרונות והחסרונות בשלב זה לתהליך הגיוס? בעד ונגד.

⏺    איך מבצעים שיחה כזו?

⏺    אם ההמלצה הייתה שלילית האם התהליך הסתיים?

⏺    מה המשקל שאתה נותן לשלב זה בכל תהליך הגיוס?

⏺    מה עושים כשאין בכלל ממליצים?

 

⬅ היכנס לדיון שניהלתי בלינקדאין בנושא http://bit.ly/34fblmf

ותראה דעות של עוד מנהלים בנושא החשוב ממליצים בתהליך גיוס בעד ונגד

 

 

⬅ בבלוג מספר 6 (חודש יוני)  http://bit.ly/2NJbCrz למדת מה הפעולות שאתה חייב לעשות בתהליך גיוס נכון כדי לשמר את המועמדים המתאימים ביותר לארגון, היום נדבר על שלב הממליצים בתהליך הגיוס.

 

הגיע אליך מועמד התואם את דרישות המשרה והארגון מבחינה מקצועית ואישיותית, עבר ראיונות ומבחנים וקיבלת ממנו שמות של ממליצים.

✔ האם לדעתך נכון לשוחח עם ממליצים?

חשוב לברר רלוונטיות הממליץ. תחילה יש לוודא מה מידת הקרבה התעסוקית של הממליץ למועמד, האם מדובר במנהל ישיר, מנהל עקיף, קולגה? רצוי לשוחח עם ממליץ שהיה מנהל ישיר, אשר ידע להעיד על יכולותיו המקצועיות של המועמד/ת והאישיותיות ממקום יותר נטראלי, אותנטיות המלצה של קולגה תהיה פחותה, מן הסתם יש לו אינטרס לפרגן לקולגה וכנראה לא תהיה נטולת אינטרסים חבריים.

יש לבחון האם מדובר במנהל שניהל אותו במשך תקופה ארוכה מספיק להעיד עליו באופן מבוסס.

כמו כן כדאי לבדוק האם יש לך מכר בארגון שבו המועמד עבד ולשוחח אודות המועמד, אדם שאתה סומך עליו ומאמין לו, כמובן שאין לדבר עם מנהל או עובד מהארגון הנוכחי במידה והמועמד עדיין עובד שלא לחשוף את הדיסקרטיות שלו.

✔איך מבצעים שיחה כזו?

יש לשאול שאלות הנוגעות לפן המקצועי, בינאישי התאמה ל"ד.נ.א" של הארגון.

יש להתמקד בשאלות שרלוונטיות לכישורים שנדרשים לתפקידו, לעבודה שלו בצוות וההתאמה לערכי הארגון. תחילה יש לאמת פרטים מקורות חיים ומהראיונות עם המועמד. בהמשך יש לברר-

·        מה בולט אצלו כעובד?

·        נקודה לשיפור?

·        האם הוא יותר סוליסט או איש צוות?

·        איך העמידה שלו בזמנים, במשימות?

·        האם מגיע בזמן לעבודה, כמה מחסיר מהעבודה?

·        מה לקוחות היו אומרים עליו?

·        סיפור הצלחה שנזקף לזכותו?

·        סיפור של כישלון ואיך התמודד עימו? מה הייתה מידת הפגיעה בארגון?

·        האם היו מקרים שפעל מעבר לתפקידו והגדיל ראש?

ושאלה מאוד חשובה-אם הייתה לו אפשרות האם היה לוקח אותו שוב לעבודה כעובד? תשובה שלילית תדליק נורת אזהרה.

 

✔מה היתרונות והחסרונות בשלב זה?

בעד- אתה רוצה להכיר ולבסס את ההתרשמות עם המועמד, תוכל לעשות זאת כשתבין מאדם שעבד עימו או ניהל אותו מה ההתמודדויות שהיו לו ודרך טובה לעשות זאת היא לדבר עם מישהו שניהל אותו, שעבד איתו ויכול להאיר על נקודות חזקות ונקודות פחות טובות בהתנהלות שלו, איך עבד בצוות, איך התמודד עם תנאי לחץ מה הסיבה לסיום העבודה.

ישנם מועמדים ש"מעגלים" פינות בקורות חיים, משנים תאריכים, מוסיפים ומחסירים מקומות עבודה, אתה רוצה לבחון עד כמה הסיפור של המועמד בראיון תואם מציאות ולשם כך נועד הממליץ.

נגד- 

יש להיזהר ולהתייחס להמלצה כמקור שיש לבסס את המהימנות של הממליץ.

✔אם ההמלצה הייתה שלילית האם התהליך גיוס הסתיים?

נקודה חשובה לבחינה- מה הייתה הסיבה שהמועמד סיים עבודתו, האם הממליץ היה אחראי על סיום עבודתו? אם כן ייתכן ותהיה המלצה שלילית. חשוב להבין מדוע סיים? האם סיים מכיוון שהתפקיד התייתר או מכיוון שהתפקוד המקצועי ו/או הבינאישי היה בעייתי.

מצד שני של המתרס, אם ההמלצה שלילית, ייתכן וזה קרה מכיוון שהמועמד היה עובד כה טוב שהשאיר אחריו חלל ריק שיצר נזק כלכלי לארגון ואז ההמלצה מגיעה ממקום של כעס או נקמני. נתקלתי במקרה של עובדת שקיבלה פרס עובדת מצטיינת בארגון מספר פעמים, אך ההמלצה של המנהל עליה הייתה שלילית, כשבררתי ושאלתי עוד שאלות כדי להבין עם המנהל מדוע ההמלצה איננה בעד העובדת למרות שהייתה מצטיינת הוא ציין שעצם עזיבתה גרם לנזק כספי לארגון. אני הבנתי כמנהלת גיוס שההמלצה בעלת ערך פחות מכיוון שאותו מנהל היה בעל אינטרס לפגוע במועמדת.

אז מה עושים? שואלים עוד שאלות כדי להבין לעומק את רלוונטיות ומהימנות ההמלצה, אם יש ספק אין ספק ההמלצה מאבדת מהרלוונטיות שלה

✔מה המשקל שאתה נותן לשלב זה בכל תהליך הגיוס?

ישנם ממליצים שקשה לקבל מהם מידע מכיון שאינם מאריכים בשיחה, עיניינים מאוד, יש לשאוף לשאול שאלות רבות על מנת שנוכל לקבל כמה שיותר מידע.

במידה והממליץ ייתן מידע חלקי ולא יהיה נכון לשתף פעולה ולתרום מידע, לא תוכל לתת משקל רב להמלצה זו. נכון יהיה לחזור למועמד ולברר לגב המלצה נוספת. כמו כן לך כמנהל מגייס צריכה להדלק נורת אזהרה מה הסיבה שממליץ לא נתן זמן לשיחה ראויה, האם זה מכיוון שהממליץ בתפקיד בכיר ואין לו זמן או האם המועמד לא מהווה גורם חיובי מבחינתו שנכון להקדיש עבורו זמן לשיחה.

מה עושים כשאין בכלל ממליצים?

מכיוון שאנו חיים בארץ קטנה שבה "כולם מכירים את כולם",  תוכל לבדוק דרך הלינקדאין פייסבוק האם יש לך מכרים בארגון שבו עבד, ייתכן ויש לך הכרות אישית עם מכר בארגון שבו המועמד עבד ולברר עליו.

 

👌🏼 בסופו של שלב הממליצים אתה רוצה לשאוף לכך שכל סימני השאלה, אם היו בשלבי הראיונות, נעלמו וכי יש לך הכרות מעמיקה עם המועמד.

 

כותבת הבלוג נותנת ליווי אישי לעסקים קטנים ובינוניים בבניית תהליך גיוס ממוקד, מעבירה סדנאות למנהלים זוטרים וותיקים לביצוע ראיונות עבודה אפקטיביים ופיתוח וליווי אישי למנהלים מגייסים.

 

נהנת מהבלוג?  עשה לייק 👍

מעוניין להתעדכן מה קורה בעולם הגיוס, ניהול הגיוס?

עשה  👍 https://www.facebook.com/Daphna.dhr/

*הפנייה היא לגברים ונשים כאחד, הכתיבה פונה בלשון זכר מטעמי נוחות בלבד

 

 

 

Share on Facebook
Share on Twitter
Please reload

Featured Posts

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Recent Posts
Please reload

Archive
Please reload

Search By Tags
Please reload

Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square