ממליצים- להיות! או לא להיות? הבלוג למנהל.ת המגייס.ת

הבלוג למנהל.ת המגייס.ת

המועמד.ת עבר.ה את תהליך הגיוס

הגעתם לשלב הממליצים.


את.ה מגייס.ת עובד.ת חדש.ה למחלקה,

יש מועמד.ת שצלח.ה את תהליך הגיוס והוא הגיע לשלב הממליצים, ביקשת שמות של שניים שלושה ממליצים.

⏺ האם לדעתך נכון לשוחח עם ממליצים?

⏺ איך מבצעים שיחה כזו?

⏺ מה היתרונות והחסרונות בשלב זה לתהליך הגיוס? בעד ונגד.

⏺ איך מבצעים שיחה כזו?

⏺ אם ההמלצה הייתה שלילית האם התהליך הסתיים?

⏺ מה המשקל שאת.ה נות.נת לשלב זה בכל תהליך הגיוס?

⏺ מה עושים כשאין בכלל ממליצים?

⬅ היכנס.י לדיון שניהלתי בלינקדאין בנושא http://bit.ly/34fblmf

ותראי.ה דעות של עוד מנהלים בנושא החשוב ממליצים בתהליך גיוס בעד ונגד

הגיע.ה אליך מועמד.ת התואמ.ת את דרישות המשרה, הצוות והארגון מבחינה מקצועית ואישיותית, עבר.ה ראיונות ומבחנים וקיבלת ממנו.ה שמות של ממליצים.


✔ האם לדעתך נכון לשוחח עם ממליצים?

חשוב לברר רלוונטיות הממליץ.

תחילה יש לוודא מה מידת הקרבה התעסוקית של הממליץ למועמד,

האם מדובר במנהל.ת ישיר.ה, מנהל עקיף, קולגה?

רצוי לשוחח עם ממליצ.ה שהיה.תה מנהל.ת ישיר.ה,

אשר ת.ידע להעיד על יכולותיו.ה המקצועיות של המועמד.ת והאישיותיות ממקום יותר נטראלי, אותנטיות המלצה של קולגה תהיה פחותה,

מן הסתם יש לו.ה אינטרס לפרגן לקולגה וכנראה לא תהיה נטולת אינטרסים חבריים.

יש לבחון האם מדובר במנהל.ת שניהל.ה במשך תקופה ארוכה מספקת להעיד עליו.ה באופן מבוסס.

כמו כן כדאי לבדוק האם יש לך מכר בארגון שבו המועמד.ת עבד.ה ולשוחח אודות המועמד,

אדם שאת.ה סומכ.ת עליו.ה ומאמינ.ה לו.ה,

כמובן שאין לדבר עם מנהל.ת או עובד.ת מהארגון הנוכחי

במידה והמועמד.ת עדיין עובד.ת שלא לחשוף את הדיסקרטיות שלו.ה

✔איך מבצעים שיחה כזו?

יש לשאול שאלות הנוגעות לפן המקצועי, בינאישי התאמה ל"ד.נ.א" של הארגון.

יש להתמקד בשאלות שרלוונטיות לכישורים שנדרשים לתפקידו,

לעבודה שלו.ה בצוות וההתאמה לערכי הארגון.

תחילה יש לאמת פרטים מקורות חיים ומהראיונות עם המועמד. בהמשך יש לברר-

· מה בולט אצלו.ה כעובד.ת?

· נקודה לשיפור?

· האם הוא.היא יותר סוליסט.ית או איש.ת צוות?

· איך העמידה שלו.ה בזמנים, במשימות?

· האם מגיע.ה בזמן לעבודה, כמה מחסיר מהעבודה?

· מה לקוחות היו אומרים עליו.ה?

· סיפור הצלחה שנזקף לזכותו.ה?

· סיפור של כישלון ואיך התמודד.ה עימו? מה הייתה מידת הפגיעה בארגון?

· האם היו מקרים שפעל.ה מעבר לתפקידו והגדיל.ה ראש?

ושאלה מאוד חשובה-

אם הייתה לו.ה אפשרות האם היה.תה לוקח.ת אותו.ה שוב לעבודה כעובד.ת?

תשובה שלילית תדליק נורת אזהרה.

✔מה היתרונות והחסרונות בשלב זה?

בעד- את.ה רוצה להכיר ולבסס את ההתרשמות עם המועמד.ת,

תוכל.י לעשות זאת כשתבינ.י מאדם שעבד עימו.ה או ניהל.ה אותו מה ההתמודדויות שהיו לו.ה ודרך טובה לעשות זאת היא לדבר עם מישהו שניהל.ה אותו.ה, שעבד.ה איתו.ה

אשר יכול.ה להאיר על נקודות חזקות ונקודות פחות טובות בהתנהלות שלו.ה,

איך עבד.ה בצוות,

איך התמודד.ה עם תנאי לחץ מה הסיבה לסיום העבודה.

ישנם מועמדים.ות ש"מעגלים.ות" פינות בקורות חיים,

משנים תאריכים,

מוסיפים ומחסירים מקומות עבודה, אתה רוצה לבחון עד כמה הסיפור של המועמד.ת בראיון תואם מציאות וגם לשם כך נועד הממליצ.ה.

נגד-

יש להיזהר ולהתייחס להמלצה כמקור שיש לבסס את המהימנות של הממליצ.ה.

✔אם ההמלצה הייתה שלילית האם התהליך גיוס הסתיים?

נקודה חשובה לבחינה- מה הייתה הסיבה שהמועמד.ת סיימ.ה עבודתו.ה,

האם הממליצ.ה היה.תה אחראי.ת על סיום עבודתו?

אם כן ייתכן ותהיה המלצה שלילית.

חשוב להבין מדוע סיימ.ה? האם סיימ.ה מכיוון שהתפקיד התייתר

או מכיוון שהתפקוד המקצועי ו.או הבינאישי היה בעייתי.


מצד שני של המתרס, אם ההמלצה שלילית,

ייתכן וזה קרה מכיוון שהמועמד.ת היה.תה עובד.ת כה טוב שהשאיר אחריו חלל ריק שיצר נזק כלכלי לארגון , או אז ההמלצה יכולה להגיע ממקום של כעס או נקמנות.

נתקלתי במקרה של עובדת שקיבלה פרס עובדת מצטיינת בארגון מספר פעמים, אך ההמלצה של המנהל עליה הייתה שלילית,

כשבררתי ושאלתי עוד שאלות כדי להבין עם המנהל מדוע ההמלצה איננה בעד העובדת למרות שהייתה מצטיינת הוא ציין שעצם עזיבתה גרם לנזק כספי לארגון.

אני הבנתי כמנהלת גיוס

שההמלצה בעלת ערך פחות מכיוון שאותו מנהל היה בעל אינטרס לפגוע במועמדת.

אז מה עושים?

שואלים עוד שאלות כדי להבין לעומק את רלוונטיות ומהימנות ההמלצה,

אם יש ספק אין ספק ההמלצה מאבדת מהרלוונטיות שלה

✔מה המשקל שאת.ה נותנ.ת לשלב זה בכל תהליך הגיוס?

ישנם ממליצים שקשה לקבל מהם מידע מכיון שאינם מאריכים בשיחה,

עיניינים מאוד,

יש לשאוף לשאול שאלות רבות על מנת שנוכל לקבל כמה שיותר מידע.

במידה והממליץ ייתן מידע חלקי ולא יהיה נכון לשתף פעולה ולתרום מידע,

יש קושי לתת משקל רב להמלצה זו.

נכון יהיה לחזור למועמד ולבקש המלצה נוספת.

כמו כן לך כמנהל.ת גיוס צריכה להדלק נורת אזהרה מה הסיבה שממליץ לא נתן זמן לשיחה ראויה, האם זה מכיוון שהממליצ.ה בתפקיד בכיר ואין לו.ה זמן?

או האם המועמד.ת לא מהווה גורם חיובי מבחינתו שנכון להקדיש עבורו זמן לשיחה.

מה עושים כשאין בכלל ממליצים?

מכיוון שאנו חיים בארץ קטנה שבה "כולם מכירים את כולם",

אפשר לבדוק דרך הלינקדאין. פייסבוק האם יש לך מכרים בארגון שבו עבד.ה,

ייתכן ויש לך הכרות אישית עם מכר בארגון שבו המועמד.ת עבד.ה ולברר עליו.ה

👌🏼 בסופו של שלב הממליצים את.ה רוצה לשאוף לכך שכל סימני השאלה,

אם היו בשלבי הראיונות,

נעלמו וכי יש לך הכרות מעמיקה עם המועמד.ת

184 צפיות
Featured Posts
Recent Posts
Archive
Search By Tags
Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square